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(2) 就業規則に委任規定を設けた上で、詳細を別規程に定める例 就業規則本体に委任の根拠を定め、これに基づいた別規程を定めています。この場合、 別規程も就業規則に含まれます。 (就業規則) (パワーハラスメントの禁止) 就業規則とパワハラ防止法 2020年6月施行 に社労士が解説します。 ※中小企業は一部猶予あり 2019年5月、企業にパワハラ防止を義務付ける女性活躍・ハラスメント規制法「パワハラ防止法」が成立しまし … 0000124046 00000 n 2019年5月、企業にパワハラ防止を義務付ける女性活躍・ハラスメント規制法「パワハラ防止法」が成立しました。2020年6月には、パワハラ防止措置対策が義務づけられる予定です。中小企業は2022年4月施行で、2022年3月31日までは努力義務となりそうです。, 初めて法制化された「パワハラ防止法」について具体的にどのような対処が必要なのか、この機会にハラスメントの基準を確認し、対策への準備をすすめましょう。, 社労士の小栗です。 職場での優位性があれば、部下から上司に対するパワハラもあり得ますので注意が必要です。, パワハラ防止法とは、職場におけるパワーハラスメントを防止するための措置を義務づける法律のことです。正確には「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」(労働施策総合推進法)に、パワハラに関する規定が追加されます。, その法律の中では、具体的に、労働者からの相談に対応するための体制の整備や就業規則の整備などの対応が挙げられ、さらにパワハラに関する研修の実施も努力義務とされています。, 厚生労働省によれば、職場におけるパワーハラスメントとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為」と定義されています。, 一方で、パワハラ防止法では、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」と定義されています。文言の違いはあるものの、意味することはほとんど同義です。, 一般的にパワハラというと、上司から部下に対する行為をイメージしますが、職務上の地位や人間関係などの「職場内での優位性」があれば、パワハラに当たる可能性があります。最近では、職務上の地位を逆手に部下が上司へパワハラを行うケースもあるので、「職場内での優位性」に着目しておく必要があるでしょう。また、「業務の適正な範囲」も、どういったものか確認しておかなければなりません。企業においては、組織運営上、業務を遂行する上で必要な指示や注意・指導が行われますが、このような場合にでもパワハラとしてトラブルにならないよう、「業務の適正な範囲」とはどういうものか、適正な範囲を逸脱しているものかどうかなど、判断軸を明確にしておくことが必要です。, 前述の「精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」とは、どのような行為を指すのかは、次の6類型として明らかにされています。ただし、以下の6類型に当てはまらないケースであっても、パワハラではないと判断されるものではないので、注意が必要です。, 叩いたり、蹴ったり、殴ったり、体に危害を加える行為。どんなに軽い書類でも、それを投げつけたり、叩くような行為は、身体的な攻撃に該当します。, 最も多いのがこの精神的な攻撃です。侮辱、暴言、脅迫、名誉毀損など精神的な攻撃を加えるパワハラ。職場の同僚の前で、直属の上司から、叱責されたり、メールで罵倒されたり、必要以上に長時間繰り返し叱るなど、精神的ダメージを受ける攻撃が該当します。, 「やめてしまえ」「バカ」「アホ」といった暴言は、業務を遂行するのに必要な言葉とは通常考えられません。, 仲間外れや無視など個人を疎外するパワハラ。一人だけ別室に席を移されたり、強制的に自宅待機を命じられるなどが該当します。また、職場の全員が呼ばれているような忘年会や送別会に呼ばないなども該当します。, 遂行不可能な業務を押し付けるパワハラ。新人で仕事のやり方を教えてもらえない、他の人の仕事を押しつけられる、処理しきれない量の業務を命ぜられたなど、業務遂行不可能な要求や、業務の妨害があった場合には、「過大な要求」型のパワハラに当たります。単に業務量の多寡だけではパワハラとは言えませんが、その人の能力や経験では処理できないような業務を課したりすることは、過大な要求に該当します。, 本来の仕事を取り上げるパワハラ。バスの運転手が営業所の草むしりだけを命じたり、営業職なのにシュレッダー業務だけを命じられるなど、業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた業務を命じたり、仕事を与えないことは「過小な要求」型のパワハラです。, 私的なことに過度に立ち入り、プライバシーを侵害すること。交際相手について執拗に質問されたり、配偶者の悪口を言われたり、また休暇取得の際に、執拗に休暇の理由を問われたりなどが該当します。業務遂行に当たって、私的なことに関わる不適切な発言や過度に立ち入ることは個の侵害となります。, パワハラ防止法には罰則はないものの、場合によっては企業名が公表されることもあります。, パワハラ防止法には「罰則」がないため、実効性が薄いという指摘もあります。しかし、厚生労働大臣は、「必要があると認めるときは、事業主に対して、助言、指導または勧告、また違反している事業主が勧告に従わない場合には、その旨が企業名とともに公表すること」もできます。, 組織内でのパワハラを許さないという意志表明をし、社内に周知させます。従業員・管理職に周知・認識させることで、パワハラが起こらない組織を醸成することが求められます。, 定期的なアンケート調査も有効。“パワハラにあっているか”“パワハラを見聞きしたか”など、見えないところでパワハラが発生していないかなど、調査します。アンケート調査を実施することで、パワハラを抑止する効果も期待できます。, 必ず企業内における「相談窓口」「内部通報窓口」を設置しましょう。パワハラを受けているものの、相談できず、一人で悩んでいるかもしれません。全従業員に「相談窓口」の存在を周知しておきます。また、窓口を設置する際は、相談を受ける担当者の秘密保持や対応の方法について教育しておくことも重要でしょう。最近では、弁護士など、外部相談窓口を設置するケースもあります。, パワハラを含めハラスメントについての研修や勉強会などを開いても良いでしょう。企業としてパワハラをなくすということを、従業員と共有していきます。1回の開催に限らず、定期的に実施しましょう。, パワハラ防止策を講じているにも関わらず、パワハラ被害が発生した場合、どのような措置をすべきでしょうか。企業が適切に対応しなかった場合には、職場環境配慮義務違反となりかねません。パワハラ被害の申し出や相談があったら、すぐに対応を開始しましょう。, 被害者本人からの相談や、第三者などからの通報があった場合には、事実確認のための調査を行います。被害者と加害者の他、第三者や目撃者などからもヒアリングが必要なケースもあります。, 事実関係の調査、結果に基づき、被害者へのサポートとともに、加害者への注意、配置転換、懲戒処分などを行います。ただし、処分内容を決定する際は、注意深く決定を。過剰な処分などは“不当な処分”として、加害者側の従業員が申し立てる可能性もあるので、慎重に判断してください。, パワハラの事実を確認できなかったときも、相談者に“なぜパワハラと確認できなかったのか”などの説明を行い、事態が悪化しないよう、丁寧な説明と理解を求めましょう。加害者側とされる従業員にも、今後、パワハラと誤解を生まないような教育・説明の必要があります。, 相談を受ける際や事実調査の際は、相談内容や調査内容に関する情報が漏れないよう、関係者のプライバシーに配慮しましょう。, パワハラ被害を相談した従業員への不利益な取り扱いは、あってはなりません。相談することを躊躇する従業員もいますので、相談しやすくするためには、前述のようにプライバシーの保護を徹底し、周知していくことが重要になります。相談者は、自分の不利益にならないか不安を抱えているものです。相談者に不利益が生じないよう、細心の注意をしましょう。, パワハラの対応は初動対応がキモです。初動は事実確認です。被害が実際にあったのかどうかが確定していないうちに、被害を訴えた従業員の言うことをすべて聞いてしまうと、後々取り返しがつかないことになるおそれがあります。とはいえ、被害を訴える従業員からすれば、パワハラかどうかはともかく真剣に考えて相談に来ているはずです。初動対応は「まずは事実確認を行うこと」を約束し、誠実に対応することが大切でしょう。, 前述の6つに分類したパワハラを盛りこみ、厚生労働省の労働政策審議会雇用環境・均等分科会は、パワハラ防止法に基づき、職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する指針の素案を示しました。, 【参照:指針】 https://www.mhlw.go.jp/content/11909500/000559314.pdf 一方で、同素案には重大な問題があるとして、日本労働弁護団が「パワハラ助長の指針案の抜本的修正を求める緊急声明も出ししていますので、今後の動向が気になるところです。, 就業規則にも明確にパワハラ禁止規定を定めておきましょう。たとえば、繰り返しパワハラ行為をして、改善がされない場合には懲戒処分とし、場合によっては解雇できるなど、定めておきます。また、パワハラが発生したときにどのような対処をするのかも定めておくとよいでしょう。, いかがでしたでしょうか? パワハラは法制化とともに注目が高まる分野だと思います。パワハラやセクハラなど多くのハラスメントの原因は認識の違いです。 加害者と被害者の認識の違いがハラスメントを生み出しているのです。, そう考えれば対策としては、1.パワーハラスメント規定やセクシュアルハラスメント規定など、ハラスメントに関する規定を整備しルールを明確にすること。2.共通の認識を周知すること持つこと。3.そのために研修やWEBラーニングを継続的に行うこと。4.問題が起きたときの対応を誠実に行うこと。が重要です。, 多様な人材の活躍のためには、お互いを尊重し合う風土が必要です。 その風土は就業規則などのルールをつくるところからはじまります。, まずはお互いを理解し合うために、就業規則や社内研修から始めてみてはいかがでしょうか?, 社会保険労務士法人とうかいでは、就業規則の策定はもちろん、ハラスメント研修も承っております。 ぜひご相談ください。, まずは電話または問合せフォームにてお問合せ下さい。この段階では費用は一切かかりません。, お問合せに対する回答をふまえ、面談を希望される方はオンライン面談で話をうかがいます。この段階でも一切費用はかかりません。, ご依頼内容に応じて見積もりを提示いたします。サービスの内容にご納得いただけましたら、契約となります。この段階から報酬が発生いたします。, 名古屋の社労士 社会保険労務士法人とうかいのホームページにお越しいただき、ありがとうございます。弊社は労務トラブル対応、就業規則、社会保険手続、給与計算代行を得意とする社労士事務所です。, ◆愛知県名古屋市西区牛島町5番2号名駅TKビル5F(名古屋駅徒歩8分 ルーセントタワー徒歩1分) ◆受付時間:9:00~17:00(土・日・祝を除く), 最新の人事・労務ニュースに加え、就業規則などのお役たち情報、当社開催のセミナー情報などフレッシュな情報をお届けします。社労士事務所ならではの視点で最新のニュースや時事ネタを捉え、労働法を織り交ぜて分かりやすく解説します。, とうかいで過去に実施したセミナー資料や社会保険労務士について解説をしてある「社会保険労務士はじめてガイドブック」など人事労務のお役立ち資料がダウンロードいただけます。, 将来、企業をする人が失敗せず、成功するためのアンケートです。概ね5分で完了しますので起業の経験がある方はぜひご協力お願いします。, 〒451-0046 愛知県名古屋市西区牛島町5番2号名駅TKビル5F 名古屋駅徒歩8分 ルーセントタワーより徒歩1分 TEL:052-433-7280 全国社会保険労務士会連合会 登録第2115002号, 〒507-0041 岐阜県 多治見市太平町6丁目19番地 SMCビル401 TEL:0572-26-8823 全国社会保険労務士会連合会 登録第2316015号, 〒451-0046 愛知県名古屋市西区牛島町5番2号名駅TKビル5F 名古屋駅徒歩8分 ルーセントタワーより徒歩1分 TEL:052-485-4570  HP:https://direct-hr.jp/, 処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させる前に、個室で必要な研修を受けさせること, 労働者の了解を得て、性的指向や病歴など故人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促す, 就業規則にも明確にパワハラ禁止規定を定めておきましょう。たとえば、繰り返しパワハラ行為をして、改善がされない場合には懲戒処分とし、場合によっては解雇できるなど、定めておきます。, https://www.mhlw.go.jp/content/11909500/000559314.pdf. x�b```f``:�����v�A��b ȱ�A����� :

0000004331 00000 n 0000000016 00000 n 5 モデル就業規則の活用に当たって このモデル就業規則(以下「本規則」といいます。)は、平成25年3月現在施行されて いる労基法等の規定に基づいて就業規則の規程例を解説とともに示したものです。就業規

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2020年6月1日改正労働施策総合推進法の施行に伴い、職場におけるパワーハラスメント防止のため、事業主に雇用管理上必要な措置を講じることが義務づけられました。 (中小事業主は、2022年(令和4年)4月1日から義務化、それまでは努力義務), また、今回のパワハラ防止対策の義務化に伴い労災の認定基準も見直され、精神障害の認定基準にパワハラが追加されることになりました。, 皆が安心して働ける職場づくりのため、ハラスメント防止対策にすぐにでも取り掛かかりたいところですが、まず何から始めれば良いのでしょう? 職場にハラスメント防止のルールはありますか?, ここでは、ハラスメント防止対策の第一歩として、社内規程の整備について確認していきます。, 職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの3つの要素を全て満たすものをいいます。, 職場とは?労働者とは?上記①~③の要素についてもそれぞれ定義されています。詳しくはこちら → 厚生労働省 「あかるい職場応援団」 ハラスメントの定義, 職場のハラスメント防止のため、事業主が講ずべき措置として下記事項が挙げられています。※下線部分は社内規程に関連する項目, ① 職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること, ② 行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること, ⑨ 相談者・行為者等のプライバシー(注3)を保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること, ⑩ 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること, 詳しくはこちら → 厚生労働省の職場における「パワーハラスメント防止のための指針」, 1.パワハラ防止に関する社内のルールを作ること2.パワハラに関する相談窓口を作ること3.パワハラが起きた際の迅速かつ適切な対応をすること, まずはじめの一歩として、パワハラ防止に関する社内のルールを明確化することから取り掛かりましょう!, パワハラ防止対策のため、ルールを決めて周知する方法は3つあります。 <1> 就業規則に定める <2> ハラスメント防止規程に定める <3> 労使協定を締結する, POINT ハラスメント防止についてより詳細に規定をしたい場合は、2が有効です。 ハラスメント防止規程はKiteRaで作成可能です!, (規定例) 第〇章 服務規律 (職場のパワーハラスメントの禁止) 第〇〇条 職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係に基づいて、業務の適正な範囲を超える言動により、他の労働者に精神的・身体的な苦痛を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。(セクシュアルハラスメントの禁止) 第▲▲条 性的言動により、他の従業員に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。(妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止) 第■■条 妊娠・出産等に関する言動および妊娠・出産・育児・介護等に関する制度または措置の利用に関する言動により、他の従業員の就業環境を害するようなことをしてはならない。(その他あらゆるハラスメントの禁止) 第◆◆条 第○○条から前条までに規定するもののほか、性的指向・性自認に関する言動によるものなど職場におけるあらゆるハラスメントにより、他の従業員の就業環境を害するようなことをしてはならない。(懲戒の種類) 第○△条 会社は、従業員が次条のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う。けん責:始末書を提出させて将来を戒める。減給:始末書を提出させて減給する。ただし、減給は1回の額が平均賃金の1日分の5割を超えることはなく、また、総額が1賃金支払期における賃金総額の1割を超えることはない。出勤停止:始末書を提出させるほか、〇日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。懲戒解雇:予告期間を設けることなく即時に解雇する。この場合において、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当(平均賃金の30日分)を支給しない。(懲戒の事由) 第□□条 従業員が、次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給または出勤停止とする。 (略) (5)・・・・・・・・・・・・・・・・・ (6)第〇〇条、第▲▲条、第■■条、第◆◆条に違反したとき 2 従業員が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。ただし、平素の服務態度その他情状によっては、第○△条に定める普通解雇、前条に定める減給、または出勤停止とすることがある。 (略) (9)・・・・・・・・・・・・・・・・・ (10)第〇〇条、第▲▲条、第■■条、第◆◆条に違反し、その情状が悪質と認められるとき, (規定例) (ハラスメントに関する相談および苦情への対応) 第▼▼条 各種ハラスメントに関する相談および苦情の相談窓口は本社および各事業場で設けることとし、その責任者は人事部長とする。人事部長は、ハラスメント相談窓口の存在・連絡先を全従業員に周知するとともに、窓口担当者に対する対応マニュアルの作成および対応に必要な研修を行うものとする。 2 ハラスメントの被害者に限らず、すべての従業員はハラスメントに関する相談および苦情を窓口担当者に申し出ることができる。 3 相談窓口担当者は、前項の申し出を受けたときは、対応マニュアルに沿い、相談者からの事実確認の後、本社においては人事部長へ、各事業場においては所属長へ報告する。人事部長または所属長は、報告に基づき、相談者のプライバシーに配慮した上で、必要に応じて行為者、被害者、上司ならびに他の従業員等に事実関係を聴取する。 4 前項の聴取を求められた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。 5 所属長は、対応マニュアルに基づき人事部長に事実関係を報告し、人事部長は、問題解決のための措置として前条による懲戒のほか、行為者の異動等被害者の労働条件および就業環境を改善するために必要な措置を講じる。 6 相談および苦情への対応に当たっては、関係者のプライバシーは保護されるとともに、相談をしたこと、または事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いは行わない。, POINTパワハラ、セクハラ、マタハラは、複合的に生じることも想定されることから、特定のハラスメントに限定せずこれらのハラスメントの相談を一元的に受け付ける体制を整備することが望ましいです。, (規定例) (ハラスメント再発防止の義務) 第○○条 人事部長は、ハラスメントが生じたときは、職場におけるハラスメントがあってはならない旨の方針およびその行為者については厳正に対処する旨の方針について、再度周知徹底を図るとともに、事案発生の原因の分析、研修の実施等、適切な再発防止策を講じなければならない。, POINTハラスメントが生じたときには、「厳正に対処すること」、また自社で定めた再発防止措置について「研修を行う」等、具体的に定めておくことがポイントです。, <1>の規定例を参考に、第〇章 服務規律、第○△条(懲戒の種類)および第□□条(懲戒の事由)を定めた上で、下記の委任規定を追加してください。, (規定例) (ハラスメントの禁止) 第●●条 ハラスメントについては、第〇章 服務規律、第○△条(懲戒の種類)および第□□条(懲戒の事由)のほか、詳細はハラスメント防止規程により別に定める。, 労使協定例は、厚生労働省「パワーハラスメント対策導入マニュアル」をご参照ください。, 就業規則を変更した場合、またハラスメント防止規程を新たに作成した場合は、就業規則変更届と労働者の過半数の代表者の意見書とともに所轄労働基準監督署へ届け出が必要です。また、変更後の就業規則は、従業員に周知することが義務付けられています。, ルールを作るだけでなくきちんと周知すること、これが大事なポイントです。職場で起こるパワーハラスメントは行為者に自覚がなく行われる「無自覚パワハラ」と言われるものが多いと言われます。そして、それがパワハラの怖いところ。社内のルールをきちんと定めて、それを従業員がいつでも見られる状態にしておくこと、それがパワハラ予防の意識づけにつながります。, しかし、 ・そもそもパワハラ防止に必要な規程がない ・規程はあるが、最新の法律に適しているか分からない ・従業員に周知されていないなどの理由で、はじめの第一歩からつまづいてしまう・・・ことのないよう、パワハラ防止対策をスムーズに進めるために是非KiteRaをご活用ください!!, 就業規則や社内規程をかんたんに作成&運用できるクラウドサービス「KiteRa」を使うと、 設問に回答するだけでハラスメント防止規程を簡単に作成することができます。無料登録すると、1規程無料で作成することができます。, ①下記のURLより無料登録します https://app.kitera-cloud.jp/accounts/signup/, ②KiteRaにログイン後、 ホーム画面左の「規程を新規作成する」ボタンをクリックします, ③メニュー「リスクマネジメント」よりハラスメント防止規程を選択して設問に回答します, 規程を新たに作成し公開した場合や改訂した場合には、自動で従業員に通知メールが配信されます。 今回の法改正に対応したパワハラ防止に関するルールも、KiteRaでもれなく社内に周知することができます。, KiteRaで作成した規程は、従業員がいつでも閲覧できます。PCだけでなくケータイからも閲覧可能です。その他、従業員からよくある問い合わせに関する回答をまとめておくFAQ機能もあります。, KiteRaは就業規則や社内規程をかんたんに作成&運用できるクラウドサービスです。 Web上の質問に答えるだけで就業規則や様々な社内規程を自動作成、 規程特有の文書管理業務を効率化し、 社員への周知も簡単にできます。 また、 法改正に伴う規程の改訂も丁寧にナビゲーションします。, 厚生労働省 ハラスメント対策の総合情報サイト「あかるい職場応援団」https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/pdf/harassment_sisin_baltusui.pdf, 【働き方改革】「同一労働同一賃金(パートタイム・有期雇用労働法)」が与える社内規程への影響(2020年4月1日施行予定).