2.始業・終業時刻の繰り下げ・繰り上げ 育児短時間勤務とは、3歳までの子を養育する労働者が、原則6時間を所定労働時間として働くことができる制度です。育児短時間勤務ができる方の条件 や、対象期間、給与についても解説します。 3歳までの子を養育する労働者が、1日の所定労働時間を原則6時間とすることができる制度で、2009年の育児・介護休業法の改正により、企業に導入が義務付けられました。, 仕事と子育てを両立していく中で、育児期の女性労働者が抱く体力面への不安を緩和するために整備された制度です。, 参考:『短時間勤務制度(所定労働時間の短縮等の措置)について(厚生労働省雇用均等・児童家庭局職業家庭両立課)』, また、5)について、以下の従業員は労使協定で定められた場合に限り、短時間勤務制度の対象外となります, ウ)業務の性質又は業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する従業員, なお、管理監督者いわゆる管理職については、そもそも労働時間に関する規定が適用除外であることから、対象とはしていません。ただし、あくまで概念的な話であり、実態として育児をしている管理職の労働時間を短くするしくみを導入することは推奨されています。, 原則6時間とする措置は各企業必須のものとなりますが、5時間や7時間など本人の育児の状況に応じて柔軟に労働時間を決める制度を併用することもできます。ただし、併用する場合でも本人が6時間を希望した場合は6時間としなければなりません。, また、日々の残業については規制されているものではありませんが、子育ての時間を確保するこの制度の趣旨からすると、望ましいことではありません。, 原則、子どもが3歳に達するまでが対象ですが、小学校就学の始期(6歳になった日以降の最初の3月31日)のまで対象とすることが努力義務とされています。, 育児短時間勤務中は、短縮している労働時間に応じて給与は減額となり、賞与に労働時間や給与が考慮されている企業においては賞与も減額となります。ただし、労働時間の短縮分を超えて減額することは禁止されています。, 前述の短縮時間を超える給与の減額のように、育児短時間勤務中の労働者への不利益な取扱は禁止されています。, その他にも、正社員を非正規社員とすることを強要したり、昇進・昇格の人事考課において、不当に低い評価を行ったりすることも、不利益な取扱に該当します。また、日々の就業環境においても、ハラスメントが起きることのないよう、防止措置を講じることも企業に義務付けられています。, >>【無料eBook】なぜ、社内制度は続かないのか? 活用されるためにとるべき7つのステップ, 労働時間に関する制度を導入することになるので、まずは就業規則に記載し、従業員に周知することが必要です。, 短時間勤務の措置を就業規則に明記し、その内容について労働者の過半数が加入する労働組合(労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する人)に意見を聞きます。, 規則の整備と並行して、実際に対象となる労働者が申出を行い、上司や人事部が確認できる手続きを整える必要があります。, こうして整備した就業規則や手続きを従業員に周知します。制度の利用対象となる本人はもちろんのこと、ハラスメント対策も兼ねて、職場全体に制度の趣旨と内容を説明をしていくことが肝要です。, 育児・介護休業法ではあくまでボトムラインを示しているため、各企業においては実態に応じて様々な制度が導入されています。, 例えば、対象期間については3歳までが原則・小学校の始期までが努力義務ですが、厚生労働省が行った『平成 28 年度雇用均等基本調査』によると、制度導入企業のうち17%が小学校の入学以降も利用可能としています。, その背景には、子どもの帰宅時間が早くなる「小1の壁」があります。さらに学童保育が利用できなくなる「小4の壁」も存在しているため、ソフトバンク株式会社をはじめ、小学校卒業までを短時間制度の対象とする企業もあります。, 仕事と育児の両立として目指すべき姿は会社や従業員ごとに異なります。短時間勤務を利用し、育児の時間を確保することもその一助ですが、短時間になった結果、自己成長のチャンスを逃してしまう事実も否定できません。, この象徴的な事例として資生堂ショックがあります。2014年、株式会社資生堂が子育て中の美容部員に対し、夕方以降や土日の勤務を可能な限り行うよう求めました。, これは繁忙期である夕方や土日の勤務を成長機会と捉え、育児を理由に成長を止めてほしくない、というメッセージが込められています。時短勤務で働く社員も、立派な戦力であると期待されているということです。, また、考え方によっては、妻側が時短勤務をすることが当たり前という状況で、夫が勤める企業が妻側の企業のリソースを奪っているという指摘も生まれました。, 女性に優しい会社という同社イメージと夕方・土日勤務という言葉のギャップから”ショック”と呼ばれることとなりましたが、育児に向き合う労働者のキャリアビジョンやライフスタイルの違いについて、一石を投じた事例となりました。, 育児短時間勤務の導入は企業の義務になりますので、確実に整備しましょう。その際に大切なのは、なぜ導入するのか、従業員にどのような生き方・働き方を描いてほしいのかという点です。, 企業としてのポリシーをしっかり従業員に示したうえで、日常的に上司と面談を行ったり、職場内でコミュニケーションをとる機会を増やしたりしながら、それぞれのキャリアやライフスタイルを理解していくことが肝要です。, TUNAGでは、育休復帰を迎える方向けに会社の情報を発信したり、育児時短勤務などの社内の制度や仕組みを分かりやすくお知らせすることができます。, また、子育てしながら働く方との面談もTUNAGを活用して行うことができます。育児時短勤務で働く方のワークスタイルやインタビューを社内広報したり、子どもがいる方同士がつながれる仕組みをTUNAG上で作ることも可能です。, 従業員同士、会社と従業員のコミュニケーションの活性化に活用できますので、お気軽にお問い合わせください。, 短時間勤務制度(所定労働時間の短縮等の措置)について(厚生労働省雇用均等・児童家庭局職業家庭両立課). work, No pay」の原則があるためです。時短勤務であれば、毎月の給与が少なくなることと同じ考え方ですね。, 例えば、夏季賞与の査定対象期間が1月から6月で、4月に6時間の時短勤務で復帰した場合は、通常、以下のように計算します。, 通常この算出された支給額は「基本給の〇ヶ月分とする」と書かれていることが多く、基本給そのものも時短勤務によって6/8になっています。, 有休休暇は、入社してから6ヶ月後に、8割以上出勤した従業員に付与され、以降は一年ごとに付与日数が増え、MAX20日が付与されます。, 産休・育休期間については出勤していませんが、出勤したものとみなしますので勤続年数を積み上げて考えれば大丈夫です。, 小さな子を育てながらの生活は、それまでとは比べものにならないほど体力を要します。計画通りに進まないことも多く、産前のような時間の使いかたはできないことも多いでしょう。, 時短勤務は法律で認められている制度であり、時間に追われるワーママにとって、心強い制度です。給与やボーナスは一時的に少なくなるかもしれませんが、時短勤務を使って少しの時間的余裕を手に入れることも、ワーママ生活を乗り切っていくための手段の一つと考えてみてはいかがでしょうか。, ワーママ専門の転職エージェント「リアルミーキャリア」では、入社すぐから時短勤務可能な正社員の求人をご紹介しています。育休復帰後の配置転換や職場の雰囲気に悩むママからの相談も多数寄せられています。お気軽にご相談ください。, 有給休暇の日数や残業の有無・時短勤務可能な子供の年齢、リモート勤務の可否など、細かい条件をあなたに代わって企業に確認します。子育てに理解のある会社で家庭も仕事も充実させませんか。, リアルミーキャリアはワーママに特化した転職エージェントです。仕事のやりがいとワークライフバランスを叶える、時短正社員の求人をご紹介します。, ワーキングマザーが無気力になった体験談!もう何もしたくない、涙が止まらないときの対処法.