早速、今回の記事と同時に身近な経営者等に提供しようと準備を進めています・・。 E-mail:info@sr-kotonoha.or.jp

gtag('js', new Date()); しかし、マスクはしょうがないとして、Tペーパーの在庫も気になりますね…。, Written by Yoshiaki Maemura / 社会保険労務士 前村ひと・しごと研究所 代表 TEL:045-264-8970 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。, 《新型インフルエンザと季節性インフルエンザの違い》

〔関係法令:労働安全衛生法第68条、労働安全衛生規則第61条、労働基準法第26条〕, ※追記:なお、新型コロナウィルス感染症については指定感染症として感染症法に基づく就業制限になり、労働安全衛生法による就業制限の対象ではないとのことです。 三 前各号に準ずる疾病で厚生労働大臣が定めるものにかかつた者, 労働契約法5条(労働者の安全への配慮) この場合、本人の申出等を基本としつつ、会社もこれを推奨する形になるでしょう…。 ●新型インフルエンザ・・・新しく生まれるウィルスによって起こるインフルエンザ ただし、会社が年次有給休暇の取得を強制できないことには注意が必要です。, 休業手当とは、会社の都合で従業員を休業させた場合に支払われる手当です。労働基準法に定められた義務であり、上述のように平均賃金の60%を支給しなければなりません。 Powered by 前村ひと・しごと研究所. しかしながら、平均賃金の6割を休業手当として支払っても、従業員側からしてみると4割の収入減となるため、結果的に従業員が年次有給休暇を申請するケースが多いです。あくまでも従業員が申請して初めて年次有給休暇を使うことができるので、強制にならないようご留意下さい。, 次のHTML タグと属性が使えます:

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(→厚生労働省「新型コロナウイルスに関するQ&A<企業の方向け>:6-問1参照), その上で、具体的な対応についての情報から三つの制度をまとめてみます。 parts(1396763,"ffffff","200","001eff",600000,"102","1030","pv_rank","http://blog.mysyaroushi.com", 2, 0, "F7F7F7", "001eff"); 職場で新型コロナウイルスの感染を警戒し、疑わしい症状があれば自宅療養や待機を促す企業が増えています。働き手が休んだら賃金はどうなるのか、関連するルールを確認しました。(滝沢卓、内山修、志村亮) ■有…, 厚生労働省では、新型コロナウイルス感染症の影響を受ける事業主の皆さまに、雇用調整助成金を活用し雇用維持に努めて頂けるよう、特例措置を更に拡充しています。また、申請手続等の更なる簡素化により、事業主の申請負担を軽減し、支給事務の一層の迅速化を図ります。, 〔関係法令:労働安全衛生法第68条、労働安全衛生規則第61条、労働基準法第26条〕. 事業者は、伝染性の疾病その他の疾病で、厚生労働省令で定めるものにかかつた労働者については、厚生労働省令で定めるところにより、その就業を禁止しなければならない。, 労働安全衛生規則61条(病者の就業禁止) 再確認すると、上記の就業規則・労働安全衛生法に基づいて就業を禁止する場合を除き、会社が独自に休ませる場合などに支給義務が生じることになります。, 傷病手当金とは社会保険(健康保険)から支給される給付であり、私傷病(労災以外)で仕事を休んだ場合、給料が支払われないことを条件に一定額が休業補償されるものです。 function gtag(){dataLayer.push(arguments);} 労働安全衛生法68条(病者の就業禁止) Twitter:https://twitter.com/sr_kotonoha, https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-10900000-Kenkoukyoku/0000203410.pdf, http://www.jatahq.org/siryoukan/torikumi/index.html, https://www.facebook.com/kotonoha.yokohama/. いろんなデマなど出たりで、情報に振り回されないことも大事になっていますね・・。そんな新型肺炎問題でクローズアップされる、感染者等の就業制限について私なりの緊急なまとめです。(※新型コロナウィルス感染症関係の情報も追記。 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({}); 労働契約や就業関係の基本といえば、就業規則がまず浮かぶ方が多いでしょう。最近の『働き方改革』の後押しもあり、実感として中小零細企業においても、就業規則はもはや当たり前のものとなってきました。, その就業規則の中に、多くの場合で病者の就業禁止規定があり、一般に労働安全衛生法等をもとにした会社の対応が定められています。 中小企業診断士の山下典明です。, 事業場内で「伝染病」罹患が発覚したら、かなり焦りますよね。これが蔓延、お客様へも感染でもしたら、社会的にも問題視されること必至です。会社側としては、ルールを踏まえ、現場を慌てさせない対応を心掛けたいですね。※ご連絡いただいた時、私自身、焦りました! ➡結核(平成12年3月30日、基発第207号) ふと気になってとあるサイトを見たところ、現在の状況にとても参考になる文章を発見。 具体的には、次のような(またはこれに近い)条文があると思います。, パンフレットでは、使用者の安全配慮義務にふれ、また新型インフルエンザを例に感染症の就業禁止について解説しています。また、職種によっては影響が大きいので、本規定が重要になることも補足されています。, さらに就業禁止期間の賃金について、この場合は事業主側の理由では無いため賃金の支払義務は生じないこと、および有給か無給かを定めておくべきことを解説しています。 ●季節性のインフルエンザ・・・毎年流行するウィルスによるインフルエンザ, 労働基準法26条(休業手当) 事業者は、次の各号のいずれかに該当する者については、その就業を禁止しな ければならない。ただし、第一号に掲げる者について伝染予防の措置をした場 合は、この限りでない。 ただし感染防止対策として、感染者が出た職場の従業員を感染の確定を問わず休業させた場合には、休業手当(平均賃金の60%以上)の支払義務が生じることになります。 鹿児島県日置市生まれ。鹿児島⇔東京を経て現在は鹿児島市郡山町在住。社会保険労務士。自称・自然体験愛好家。はじめの一歩をサポートする情報等を発信中。≫詳しくはこちら, 日本語で使える Open Live Writer (無料のブログ編集ツール)導入のコツ, 鹿児島市周辺部で自然を感じて暮らし、社会保険労務士の傍らでブログでの役立つ発信を続けています…。 社会保険労務士 前村ひと・しごと研究所 代表

2020/3/4 上述の法定伝染病で就業禁止の場合は事業主に賃金の支払い義務がありませんので、この傷病手当金を申請し、受給(社会保険の平均標準報酬月額の2/3の額、一日当りで計算)することでカバーできます。, 以上 私なりにまとめてきました。非常時でも基本を再確認し、少しでも落ち着いて対応できるきっかけになればと……。, 今後の対応等については、またいろんな情報が出てくると思います。 一 病毒伝ぱのおそれのある伝染性の疾病にかかつた者 ひとまず、現在の厚生労働省関係のリンクを以下に貼っておきます。, 〔あとがき〕

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。, 《年次有給休暇を使って休ませることはできますか?》 〒231-0002 FAX:045-264-8971 gtag('config', 'UA-109568348-1'); window.dataLayer = window.dataLayer || [];

法律や医師の指示ではなく、会社の判断で休ませる場合は、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当するため休業手当を支払う必要があります。

なお、このまとめは次の良くまとまった新聞記事がきっかけになっています…。, 今回のような不測の事態に年次有給休暇を活用することも、労使にとって一つの選択肢になります。しかし、本来は年次有給休暇の理由は問わず、基本的には自由なものです。

詳細は≫こちら, ≫「MaemuLab.log 」について function gtag(){dataLayer.push(arguments);} window.dataLayer = window.dataLayer || []; 2020/4/6

会社が強制的に年次有給休暇を取得させることはできません。 人事・労務管理, 今まさに、多くの人をを不安にさせている新型肺炎(新型コロナウィルス感染症)の問題が起き、この周辺知識についてまとめてみます。, ただし、あくまで基本的な労務関係の確認であり、何か新しい解決策を提案するものではありませんが…。, 基本的なことからいうと、労働契約は労働者が労務を提供する義務が発生する契約になります。その意味で、正常に労務が提供できない場合(今回は病者等)、事業主はどうするかという問題が当然に発生するのです。, ここで何か(できれば有益なことを…)言うとすれば、こうした時こそ基本に立ち返り、その上で緊急の対応ができるのがベストだと思ったので…… gtag('js', new Date()); 労働基準法26条(休業手当) 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。 《就業制限の対象となる感染症》 感染予防法18条のとおり 社会保険労務士法人ことのは、 gtag('config', 'UA-109568348-1'); 皆様こんにちは! 休業手当支給の義務はない。 会社の責による休業の場合は、平均賃金の6割を「休業手当」として支給する必要があります。 しかし、結核のような疾病は、一般的に考えれば 会社として防ぎようのない感染症 であるため、「休業手当」支給は義務付けられていません。 ・特定社会保険労務士 ・自然体験愛好家 引用 ⇒ http://www.jatahq.org/siryoukan/torikumi/index.html, 上記資料によれば、日本国内における新登録結核患者数は「17,625人(2017年統計)」とのこと。予防さくとしては「適度な運動・十分な睡眠・バランスの良い食事」、働き過ぎの方は要注意ですね。, 結核等の厚生労働省が指定する伝ぱの恐れがある伝染病については、感染・発症が分かった時点で、対象者を即刻「就業禁止」とする必要があります。, 会社の責による休業の場合は、平均賃金の6割を「休業手当」として支給する必要があります。しかし、結核のような疾病は、一般的に考えれば会社として防ぎようのない感染症であるため、「休業手当」支給は義務付けられていません。なお、会社の判断でこれを支給する分には問題ありません。ただし、前例となるため、「あのとき・あの人には支給したのに、なぜ今回はダメなのか?」といったトラブルになる可能性はあります。支給するのであれば、ルールとして決めておくことをおススメいたします。, では、結核が完全に治るまでの期間、収入が途絶えてしまうことになりますので、その間どうするのか?, との考えが出てきそうですが、「業務外」で感染したのか、「業務中」に感染したのか、これらを確認することから始めます。つまり、他の疾病・ケガと同様に考えることになります。, なお、「業務中」の場合、まずは上記の5号様式・8号様式を、労働基準監督署へ提出してください。その後、結核のような「伝染病」の場合は、別途資料の提出を労基署から指示されることになりますので、こちらに従ってください。別途資料がどのようなものになるかは、状況によるそうです。, 事業所内で「結核」発症が確認された場合、市区町村の保健所から全員検査の指導が下される場合があります。その場合、「検査に要する時間(賃金)・費用」、これらをどうするのか?, 労基法や安衛法では、これに対する明確な定めはなく、事業主裁量に任されています。払っても良し、払わなくても良し、ということです。, 但し、市区町村の保健所が「何に基づいて全員検査の指導をしているのか」を、確認してみましょう。これが何がしかの法令や条例によるものであれば、「検査に要する時間(賃金)・費用」について定めが存在する可能性があります。その場合は、この定めに従うことになります。, よって、労基法や安衛法に記載がないという根拠だけで「支給なし」とするのは、若干乱暴な対応となり、法令や条例に違反する可能性を否めません。, 冒頭の繰り返しとなりますが、「伝染病」と耳にするだけで焦ってしまいますが、会社としては上記対応を予め知っておくことで、現場を慌てさせない(混乱を最小限に食い止める)対応が可能です。そして、その姿勢を示すことで、安心・安全な職場であることを、知っていただくことができるのではないかと思います。, 「まずは相談してみたい!」というご要望ございましたら、お気軽にご連絡いただければと思います(下記TEL、E-mail、又はお問い合わせフォームからお願いいたします)。, 横浜・馬車道の社労士事務所「ことのは」

FaceBook:https://www.facebook.com/kotonoha.yokohama/ 二 心臓、腎臓、肺等の疾病で労働のため病勢が著しく増悪するおそれのあるものにかかつた者 神奈川県横浜市中区海岸通4丁目23 マリンビル3階309 充分なリサーチ時間は取れないため、私なりに知ることをベースにまとめます。.