人事のプロである社会保険労務士が、御社に最適な解決策をご提供します。, 次回のコメントで使用するためブラウザーに自分の名前、メールアドレス、サイトを保存する。. だからこそ、1人の担当者が、経営者とひざをつき合わせて時間をかけてお話を伺うことが必要と考えます。 定期健康診断 コンテンツ企画 在宅勤務制度(週2回まで、試用期間中は原則出社) ・御社のニーズにマッチする人材の紹介, IT・Web人材をなかなか採用できないといった課題をお持ちでしたら、お気軽にご相談ください。, 専門コンサルティング分野:経営・組織・人事 実務経歴:東洋大学経済学部卒。1,500を超える新規事業プロジェクトの組織コンサルティング、及び、スタートアップ、ベンチャーなどの人事戦略を支援。現在は、人材紹介部門の統括管理兼責任者。, ウェブスタッフが運営するサイトでは、利便性向上・分析・広告配信等のためにCookieを使用しています。サイトをご利用いただく際には、Cookieの利用について同意いただいたものとみなします。詳しくは「個人情報の取り扱いについて」をご覧ください。, Copyright © 2018 WEB STAFF Co., Ltd. All rights reserved, 【例文あり】求人票の書き方!自社にマッチするIT・Web人材を集めるための5つのコツ, オンライン面接(Web面接)で優秀な人材確保を!採用におけるメリットと5つのポイント, ・UIデザイナーを目指せる!Web・アプリ制作を行う制作会社で多様な案件を担当するWebデザイナー募集!, ・【在宅勤務&フレックスタイム制】クライアントのコーポレートサイト・キャンペーンサイトの制作を担当するWebデザイナー!完全分業制のためコーディングなし, ・コロナ禍によってECの売上が前年比で150%と大幅に増加。それにともない、ランディングページのデザインやWeb広告のバナー作成をするクリエイティブ部門を増員することになりました。, ・事業拡大により、サイト制作を依頼するクライアントの数が増加。さらなる成長を目指して2名のWebデザイナーを増員します。, ・これまでWebディレクションを担当していたメンバーが産休・育休に入る予定。それにともない、新たなメンバーを募集します。. 求人票に記載するべき項目は決まっていますが、その書き方を工夫することで多くの候補者を集めることができます。それぞれの項目について例文を交えて解説します。 キャッチ … 新型コロナウイルスの感染拡大によってテレワークが浸透し、業務の内容を明確に定義して採用・選考を行う「ジョブ型雇用」の導入を検討する企業も出始めました。業務内容を定義する書類、「ジョブディスクリプション」の関心も高まっています。, 今回はジョブディスクリプションとは何か、メリットとデメリット、どういう項目を書くべきかを具体的に解説します。書き方のサンプルも掲載していますので、ぜひご活用ください。, ジョブディスクリプション(英語:job description)は職務記述書ともいいます。社員や採用する人材の職務・責任範囲・必要なスキルなどを具体的にまとめた書類で、欧米では企業の人材募集や人事評価の際に欠かせません。日本ではまだあまり知られていませんが、コロナ禍の中で関心が高まっています。, たとえば総合電機メーカーである株式会社日立製作所は、2021年3月までにすべての職種でジョブディスクリプションを作成すると発表しています。, 日本でジョブディスクリプションに対する関心が高まっている背景には「ジョブ型雇用」への注目度の高さがあります。, 新型コロナウイルス感染症の拡大によって、広く日本中にテレワークが浸透しました。東京都が2020年4月に行った調査によると、都内の従業員30人以上の企業におけるテレワーク導入率は62.7%にものぼります(※)。, 従来の労働時間管理型の人事評価は、テレワークをはじめとした柔軟な働き方に対応しにくい仕組み。そのため職務の内容を具体的に定め、それをもとに評価するジョブ型雇用に注目が集まり、導入を検討する企業が出始めてきています。その結果としてジョブ型雇用に欠かせないジョブディスクリプションの注目度も高まっています。, ジョブディスクリプションは一般的な求人票などに書かれている募集要項と混同されがち。人材募集時に提示される情報という意味では似ていますが、両者には大きな違いがあります。, 募集要項は職務内容、雇用形態、勤務地、給与などを記載し、職務内容は職種と簡単な内容にとどまります。日本では新卒一括採用が多く、職務内容も流動的、人事評価は勤続年数や勤務態度の比重が高いためです。, 一方でジョブディスクリプションは、職務の詳細説明、その職務が必要な背景、責任範囲、求められる資質、歓迎されるスキルなどをできる限り詳しく記載します。つまり募集要項は「待遇」の説明が重視され、ジョブディスクリプションは「職務内容」が重視されるという違いです。, ジョブディスクリプションを作成する目的のひとつは組織の生産性向上です。各メンバーは役割が明確になることでムダな業務を排除し、本来やるべき業務に集中できます。複数の業務を担当する場合、各業務の配分比率を明確にする企業も。それぞれの役割が明確なため、周囲も誰に何を頼めばいいのかわかりやすく、業務連携がスムーズです。, 各メンバーのポジションやその役割を明確にし、人材マネジメントの効率を上げるという目的もあります。職務内容が明確なので人材の採用・育成・異動・抜擢・研修などの方針を立てやすく、判断基準も明確。企業は人事業務をより効率化できます。, ジョブディスクリプションで対象ポジションに求められる役割や目標を明確にすれば、人事評価もしやすくなります。目標が明確なため、達成したかどうかの客観的な判断がしやすく、評価の公平性も増します。人事評価に重要なのは納得感。透明で公平であることが大切です。, 社員としては、募集時から求められる役割や達成すべき目標が明確なため、その基準で下された評価に対して不満も出にくくなります。, ジョブディスクリプションで職務遂行に必要なスキルや資格などを明記することで、専門人材を採用しやすいというメリットもあります。, 総合職の新卒一括採用が一般的で、職務が流動的な日本型雇用では、専門人材の採用や育成が難しいという課題がありました。しかし職務を明確に定義して市場価値に見合った報酬を設定すれば、ジョブディスクリプションによる採用活動が一般的である外国人人材を含む、多様な専門人材も採用しやすくなります。, 3つめのメリットは、ジョブディスクリプションで業務のミッションや責任範囲を明確にするため、採用時に企業側と応募者側のミスマッチを減らせることです。, ジョブディスクリプションでは組織の紹介やレポートライン(指揮命令系統)についても記載します。求職者が職務遂行の具体的イメージを想起でき、期待値コントロールがしやすいため、応募者のマッチ度合いの向上や、早期退職の抑制効果も期待できます。, ジョブディスクリプションでは求められるスキルや経験と役割を明確にするため、内部人材の育成や研修などに生かせるというメリットもあります。, 人事評価の際にジョブディスクリプションと現状を照らし合わせて、足りないスキルや能力を可視化するため、フィードバックの精度が高まるのです。足りないスキルや取得すべき資格がわかれば、人事側で研修や資格取得支援などの対策も講じやすくなるでしょう。, ジョブディスクリプションを活用したジョブ型雇用では、基本的に異動がありませんので、専門人材の育成もスムーズです。, 1つめは、ジョブディスクリプションの作成には一定の工数が必要なこと。日本企業の場合、明確に職務内容が定義されていないことも多く、ジョブディスクリプションの導入当初は、作成に多くの工数を見込んでおく必要があります。ジョブディスクリプションの作成がジョブ型雇用導入の壁になるケースも少なくありません。, メンバーがジョブディスクリプションで定義された業務しか行わず、企業活動がスムーズに進まなくなる可能性がある、というデメリットもあります。, とくにスタートアップ企業や新規事業などの現場では、企業の変化に伴って業務内容が急激に変化します。そのたびにメンバーを入れ替えるのは現実的でありません。ジョブディスクリプションが足かせになって業務遂行が滞る危険性もあります。, ジョブ型雇用では、メンバーはジョブディスクリプションで定義された職務に集中するため、スペシャリストが育つ一方で、ゼネラリストは育ちにくいというデメリットもあります。, 企業はスペシャリストだけで成り立つわけではありません。ゼネラリストも必要となります。ジョブディスクリプションをどこまで適用するかは、組織の状況によって慎重に選ぶ必要があるでしょう。, 次にジョブディスクリプションの作り方を解説します。貴重な人材の業務を言葉で明確に定義する重要な書類。以下の3つの段階を追ってしっかりと作成していきます。, ジョブディスクリプションを作成する際には、現場の実態把握から着手します。ジョブディスクリプションで重要なのは、現場の実情や要望との乖離がないこと。現場スタッフへのインタビューやアンケートを実施して、業務内容や求められる能力などを確認していきます。, ヒアリング内容をもとにジョブディスクリプションを作成します。詳しくは次の章で解説しますが、一般的に分量はA4用紙で数枚程度。作成する際には、項目に抜け漏れがないか、記述が曖昧になっていないかを確認していきます。, 作成したジョブディスクリプションに対して、必ず複数名でレビューを行います。経営層、人事、現場スタッフ、現場マネージャーへの確認は最低限必要です。可能なら関連部署にも確認してもらうといいでしょう。複数の視点でレビューを行うことで、ジョブディスクリプションの精度が上がります。, 募集するポジションの具体名です。肩書きやランクなど実際に使う呼称を書きます。一般的な企業での職種名やランクと自社で使用している呼称に開きがある場合、誤ったイメージを持たれないよう、注釈を加えるといいでしょう。, 部署やチームのミッション、役割、人数、働き方などを詳しく書きます。取扱商品やサービス、対象となる顧客など、求職者が職場と仕事のイメージを想起しやすいよう意識してまとめます。, たとえば「チームワークを重視する職場」「個々人が独立して業務を遂行しやすい環境」など、職場の雰囲気を具体的に記載することで求める人材像を提示し、社風をアピールすることもできます。, 職務の役割、責任、ミッションを具体的に書きます。企業や事業の中でその職務が求められる背景の説明も重要です。この職務等級ではどこまで決裁できるのかという職務権限も、わかるように記載します。, 具体的な日々の業務内容です。重要度や頻度の高い職務から、箇条書きで具体的に記載します。業務が複数ある場合はそれぞれの時間配分を割合で書くといいでしょう。求められるレベルや、割り当てられる分量がどのぐらいかについても記載があると、読み手がイメージしやすくなります。, 企業の中での指揮命令系統を表すレポートライン。ジョブディスクリプションでも上司は誰か、業務遂行の際に報告を行う相手は誰かなどを明記するケースがあります。部下がいる場合は、逆に誰から報告を受けるのかなども記載します。, 業務に必要とされるスキル、経験、資格を具体的に箇条書きします。業界経験、職種経験、マネジメント経験、英語力、プログラミング力、ツール使用経験などです。経験は具体的な年数、資格は具体的な等級なども記載するのが一般的。, 身につけていれば優遇されるスキル、経験、資格を箇条書きで具体的に書きます。経験などは具体的な年数なども記載し、求職者が読んで「自分が応募条件を満たしているか」を判断しやすい記述である必要があります。, 給与や福利厚生など具体的な待遇面です。経験の長短による待遇増や、特記すべき福利厚生なども記載しておくといいでしょう。求人募集の際の公開情報には含めず、面談時に提示することもあります。, どんな成果が求められているのかという目標と、評価の方法、評価のタイミングや頻度を具体的に書きます。